La Corte Suprema, en la sentencia de la Casación Laboral N.° 19047-2021-Lima, ha establecido lineamientos clave para determinar cuándo la intimidación laboral puede viciar el consentimiento en un convenio de mutuo disenso entre empleador y trabajador. Esta decisión aborda la nulidad de dichos acuerdos cuando el consentimiento es afectado por miedo o temor derivados de actos de intimidación.

Desarrollo del caso

En este proceso, una trabajadora demandó la nulidad de un convenio de mutuo disenso, alegando que su consentimiento estaba viciado por intimidación laboral. Solicitó además su reposición por despido fraudulento y una indemnización por daños y perjuicios.

El juzgado de trabajo declaró infundada la demanda, mientras que en apelación se declaró fundada en parte. Ante ello, la empresa presentó un recurso de casación. La Corte Suprema, al analizar el caso, concluyó que no se había acreditado la existencia de una amenaza que generara miedo razonable o temor fundado, ni que se hubiera afectado el honor o la situación económica de la trabajadora. Por lo tanto, el convenio fue válido y la casación se declaró fundada.

Fallo de la sentencia

La Corte Suprema estableció que para considerar que la intimidación laboral vicie el consentimiento se deben cumplir los siguientes requisitos:

Amenaza de un daño grave e inminente: La amenaza debe afectar de manera significativa la libertad de decisión del trabajador.
Nexo causal entre la intimidación y el consentimiento: Debe demostrarse que la amenaza fue determinante para que el trabajador firmara el acuerdo.
Carácter antijurídico de la amenaza: La conducta debe ser contraria a derecho y no estar justificada legalmente.
Adicionalmente, se reafirma que el convenio de mutuo disenso es un acuerdo bilateral que debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales, conforme al artículo 19 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). La ausencia de vicios en el consentimiento es esencial para su validez.

Recomendación

Ante la firma de un convenio de mutuo disenso, se recomienda a las empresas y trabajadores documentar y garantizar que las condiciones sean claras, transparentes y libres de coacción. Las empresas deben capacitar a sus equipos para evitar conductas que puedan interpretarse como intimidación laboral, y los trabajadores deben buscar asesoría legal si sienten que su consentimiento está siendo vulnerado.